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香港家書

簡介

GIST

主持人:陳顥之

《香港家書》
星期六 09:00-09:20 a.m.

編導:陳顥之、張鳳萍
監製:林嘉瑜

透過書信形式,分析社會現象,細訴個人感受。



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25/09/2021

醫管局主席范鴻齡——醫管局新措施冀挽留人才

*標題由編輯所加

Peter: 

            近兩年未見,你在紐約的生活好嗎?希望隨著越來越多人接種了疫苗,大家的生活會逐步恢復正常,不久的將來,我們可以回復疫情前的生活,毋需再考慮疫情和隔離的問題,你隨時可以回來香港,和我們幾個舊同學見見面,大家又可以聚聚舊。 

            很感謝你每隔一段時間就寫電郵給我,還經常提到我在醫管局的工作,不斷為我的工作打氣,你每一句鼓勵我的說話,我都記在心裡,特別是在工作忙碌時,我更會想起你的鼓勵,那是很重要的支持。 

            過去一年多,我們一直忙著應對新型肺炎疫情,雖然有段時間香港的疫情非常嚴峻,但幸好靠大家一起努力,我們總算應付過來了。今次疫情令大家更深入地感受到香港醫護人員的努力和專業,是對抗疫情的重要因素。從長遠可持續的角度來看,穩定的人手供應,更是支持公營醫療體系發展的動力。所以,我們一直非常重視挽留人手。 

            我們近期離職的同事,有上升趨勢。我們沒有正式統計同事離職的原因,當中有部份可能移民,但亦有不少同事轉職到私營機構,或達到六十歲退休年齡。 

            事實上,醫管局面對嚴重的戰後嬰兒潮退休問題。醫院很多非常資深的同事,例如顧問醫生、部門主管,都是戰後出世的嬰兒,雖然他們尚活力十足,但已經接近六十歲退休年齡。未來十年,我們估計有接近1000位醫生和超過5000位護士到達退休年齡需要退下來,這個退休潮不單對人手構成嚴重影響,更甚會令公立醫院的服務青黃不接,有經驗的醫護人員退休,年青的醫護人員又未夠經驗接上,令我們相當擔憂,如果不採取積極措施挽留有經驗的醫護人員,恐怕最終會影響到公立醫院的服務,加上私營醫療市場的競爭,亦加劇了醫護人員流失的問題。 

            醫管局近年已經採取了不少措施挽留人手,2020至2021財政年度,全職醫生的流失率為4.1%,全職護士的流失率是5.8%,雖然不算非常理想,但較幾年前要好。但最近幾個月,我們的流失率又再次回升,而且升得很快,截至今年七月,過去十二個月的全職醫生流失率已經升至4.9%,全職護士的流失率亦升至6.7%,我們看到的臨時數字顯示,流失的情況尚會繼續惡化,我們預期這個趨勢可能還會持續一段時間。 

            我們剛剛通過了一系列全新措施,希望可以為年屆60歲退休的同事延任至65歲,讓他們可以於六十歲後繼續貢獻社會和照顧病人。整個方案具有彈性和以人為本,我們計劃在同事踏入五十五歲時,就開始與他們討論延任的工作安排,同事可以及早部署,決定是否於六十歲後繼續留在公立醫院服務,如果同事選擇延任,我們將給予他們非常大的彈性,選擇何時開始、服務年期等,最長可以服務至六十五歲,又或者可以用不同兼職形式繼續工作。 

            有同事可能會擔心,這安排會否影響其他同事的升遷。我可以好肯定地告訴大家「不會」,因為我們將會開設編制以外的臨床晉升職位,重聘這班退休同事。我們估計,未來五年有大約1600多位醫生、護士及專職醫療人員接受延任安排,六十歲後繼續留在公立醫院工作,大約佔適齡退休同事四成多。另外,我們亦估計有大約4000位其他支援同事留下,他們繼續在公立醫院幫手,一方面可以加強人手,另一方面亦可以將寶貴的經驗傳承予後輩。 

            除延任工作安排外,我們相信,一套穩定的晉升階梯,是挽留有心人的最佳方法。我們計劃優化護士的晉升階梯,增設一個副顧問護師的職級。公立醫院有不少護士長或資深護師,擁有非常豐富的臨床經驗,過往他們可以晉升做顧問護師,或者於管理方面晉升為病房經理等臨床管理職位,現在增設多一個副顧問護師職級,同事除有更多晉升空間,有助提升護士的專科專業水平外,亦有助提升服務質素及挽留更多有經驗的護士在公立醫院照顧病人。 

            員工一向是醫管局最重要的資產,如果沒有同事幫忙,就算我們擁有多少資源、或先進的醫療儀器,也沒有辦法好好照顧病人。因此,我們一定會用盡所有方法來挽留員工,特別是我們最珍惜的資深員工,希望藉著他們的寶貴經驗,帶著年青一輩的醫護人員茁壯成長。我們還會不斷探討其他可行方案,來優化醫管局的人力資源政策,例如在加強員工福利和培訓方面著手,以期吸引更多人留在公立醫院服務,希望在不久的將來就可以陸續推出更多措施。 

            Peter,多謝你一直為我和香港祈禱。過去幾年,香港面對著不同挑戰,但我們都沒有忘記初心,我相信我們的同事同樣抱著服務病人的初心一直緊守崗位,只要我們可以提供一個比較合適的工作環境予同事,大家都會樂意在公立醫院繼續服務,將他們的專長和經驗貢獻給病人。 

            再過數月,2021年就會過去,我希望明年初全面推行這些措施時,毋需太久,就可以紓緩公立醫院人手流失問題,令公立醫院可以提供一個更合適的環境予同事服務市民。                                                                                                                                             

Henry

2021年9月25日


25/09/2021 - 足本 Full (HKT 09:10 - 09:25)

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07 - 09
2021
香港電台第一台
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平機會主席朱敏健——訂立反性騷擾政策絕非紙上談兵

主持人:陳顥之

*標題由編輯所加

 Susana:

 

時間過得很快,還記得去年11月初,你與小組另外三位成員,同一天加入平機會,標誌著「反性騷擾事務組」正式展開工作。雖然在這段期間,疫情的確對我們的工作進度有一定的影響,但是我很高興你們可以在剛過去的週一舉行記者招待會,正式宣布我們的「反性騷擾熱線」開始投入服務。

 

其實香港的性騷擾問題存在已久。性騷擾對受害人造成很多負面影響,是貶損和羞辱人的行為,不但嚴重侵犯受害人的私隱和尊嚴,更對他/她們造成極大困擾甚至重大心理打擊。所以,當我接任成為平機會主席,我就決定要在反性騷擾這個課題做更多和更到位的工作。

 

平機會一直透過執法、宣傳和教育、調查和研究、政策倡議、培訓和提供法律協助等方法,以多管齊下和全面的方式,推動反性騷擾運動。平機會更在2012年成立了反性騷擾運動工作小組,就平機會推行的反性騷擾運動的整體策略提供意見。

 

為了要針對性地協助不同界別預防性騷擾,平機會進行了多個調查及研究,以掌握特定界別中性騷擾的普遍情況,從而制定政策大綱供機構和企業採用,再為它們的員工及管理層提供培訓。從2013年開始,平機會已分別在教育界、商界、體育界、社福界、宗教界,以及服務業和外籍家庭傭工等不同界別推行預防性騷擾的工作。

 

雖然不同界別在性騷擾方面正在面對著不同的問題,然而,我們發現有一些共通的情況。第一,各界對性騷擾的認知普遍不足;第二,機構或企業沒有防止性騷擾政策;第三,沒有提供足夠的培訓。這三個問題其實是環環緊扣、互相影響。如果你不清楚甚麼是性騷擾,當遇到問題時,便不懂如何處理,就算想查詢、求助或作出投訴,亦因為沒有預防性騷擾的政策,上司或人事管理同事亦不知該如何處理。再者,在沒有反性騷擾政策下,機構或企業便不知道性騷擾問題是否真實存在,更不會向員工提供培訓,這樣又怎可以提高他們對性騷擾的認知呢?

 

亦有人認為,訂立反性騷擾政策的實際作用不太,很多時只是「紙上談兵」。我卻認為凡事總有第一步,如果連最基本的政策都沒有,又如何預防和處理性騷擾。以體育界為例,平機會由2014年開始進行調查,當時只有兩成七(27%)回應問卷的體育總會表示已備有反性騷擾政策或行為守則。到了2018年的調查,已有三成五(35%)表示制定了相關政策或行為守則。再到了這個星期公布的2020研究結果,已有九成(90%)體育總會制定了反性騷擾政策或行為守則,升幅非常顯著。有這樣令人鼓舞的結果,是全賴不同持份者從調查數據發現問題後,透過政策介入並在業界進行推廣和培訓,合力提高對性騷擾的認知而得到的成果。

 

在過去數年,平機會在推廣防止性騷擾方面已進行了很多工作,不過,礙於社會對性的迷思、對受害人的不理解,以及本港性教育的不足,令反性騷擾的工作舉步維艱。我認為不同界別的機構或企業,應具備一個有效的反性騷擾政策,當中的必要元素包括:對性騷擾零容忍的聲明;解釋何謂性騷擾;政策適用於所有職員、會員、服務使用者及義工;處理投訴的原則和程序;不會因真誠投訴而受到處分;保障投訴人及證人不會遭受使人受害的歧視;說明紀律處分問題;提供處理性騷擾投訴的指定人員姓名和聯絡資料;以及預防性騷擾措施。

 

性騷擾不是一個一朝一夕可以解決的問題,亦沒有靈丹妙藥可以馬上見效,必須透過社會每一人的通力合作,才能改善現有情況。Susana很多謝你加入平機會反性騷擾事務組,為推動反性騷擾運動出一分力。設立反性騷擾熱線只是一個起步,希望未來你和其他同事能夠同心協力,為遇到性騷擾的受害者及其他希望得到資訊和幫助的人士,提供適切的服務,助他們解惑及紓困。

 

工作愉快

 

主席

朱敏健

2021年1月30日

 

香港電台第一台

30/01/2021 - 足本 Full (HKT 09:10 - 09:25)

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