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《香港家書》
星期六 09:00-09:20 a.m.

透過書信形式,分析社會現象,細訴個人感受。



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27/07/2024

網上直播完畢稍後提供節目重溫。 Archive will be available after live webcast


童樂居的小朋友:

 

 兩年半前,我曾經和你們分享過,香港政府準備立法加強保護兒童,新的法案《強制舉報虐待兒童條例草案》終於在2024年7月11日經立法會審議並通過。

 

《條例草案》把兒童定義為18歲以下人士,指明社會福利、教育及醫療衞生界別的25類人為強制舉報者。他們如果在工作過程中有合理理由懷疑兒童遭受嚴重傷害或面對遭受嚴重傷害的實際風險,必須在切實可行的範圍內盡快舉報。違反規定的最高罰則為監禁三個月及罰款50,000元。

 

為配合《條例》生效,政府會為強制舉報者提供培訓,擬備實務指南,協助他們識別目標個案,及早識別、舉報和介入,同時也減少濫報的情況。此外,政府亦會增加兒童住宿照顧服務名額,在有需要時提供緊急安置。政府設立了18個月的準備期,意味着條例要待2026年1月才能生效。

 

 立法源於2018年5歲女童「臨臨」被親父和繼母虐待致死事件中,有關學校知悉事件但沒有即時舉報。 2021 法庭就案件判罪後,時任勞工及褔利局局長表示將訂立「沒有保護罪」,最快一年後立法。同年發生童樂居虐兒事件,理應保護兒童的從業人員亦犯下虐待兒童的法例。政府表示研究強制舉報虐兒條例。法例終於在今年七月通過,但仍然要等18個月才執行。由2018年發生慘劇至2026年執行新法,歷時八年實在太長了。

 

無論如何,保護兒童方面總算走多了一步,你們會感覺安全多了嗎?

 

條例有一些爭議的地方,已經討論,我只就數項公衆忽略的重點,作一些提醒。

 

《條例》針對虐待或疏忽照顧兒童的是其管養、看管或照顧者,在一般討論甚至在社會福利署提供的實務指南和網上課程,重點偏向父母作為虐待或疏忽照顧兒童的可能性。然而照顧者亦會包括學校、老師、兒童院舍社工、醫護人員等。若兒童在學校受欺凌,校方作為照顧者,應否被舉報 ? 社會福利署提供的實務指引包括一般性的原則,但對困難個案的處理,社會福利、教育及醫療衞生界別的從業人員將面對更加複雜的情境,實務指引並未能充分反映。

 

至於培訓方面,由單一部門提供課程, 難以配合25類專業從業員的工作環境,並針對具體操作。由其是及早識別方面,一位放射治療師需要和能夠具備識別虐兒的能力,有別於兒科醫生。我曾經為兒科醫學生提供培訓,他們的準備工作會較其他的醫護人員好。那麼25類專業從業員的培訓需要差異甚大,中央廚房式的訓練,能針對工作需要嗎?

 

條例註明在工作過程中有合理理由懷疑,必須在切實可行的範圍內盡快舉報,此處留有極大的詮釋和爭議的空間。25類專業從業員的工作過程、切實可行範圍均異,誰去定奪?可以想像當真的有從業人員被告,在法庭審訊時,法庭亦須傳召有關專業團體作證,去確認相關專業的工作過程、切實可行的範圍具體操作是什麼?結果可能是難以針對疏忽舉報的人員入罪,亦會造成從業人員的困擾。

 

條例的另一爭議是有關罰則方面,是太輕或太重?  在亞洲,強制舉報虐兒的措施在日本和南韓主要是透過宣傳,要求專業人員舉報虐兒事件,但沒有明確的罰則。在台灣亦有強制舉報虐兒的措施,罰則主要是罰款,未聽聞有判監的情況。因此相比之下,香港的罰則頗為嚴重。其實不論是判監三個月或三日,對專業人員的執業資格已經造成巨大影響,我認為重點是在法庭判案之前,應該交由有關專業團體,按其專業操守及程序處理。

 

針對上述各項問題,我相信25類專業從業員均有所屬的專業團體,應該由專業團體制定條例的具體執行措施。專業團體有其專業操守,他們可以將舉報虐兒納入專業操守的範圍,提供具體定義、執行指引、判定專業操守的機制及原則、按違規的程度定立相關罰則,嚴重違法的個案,則可以轉介至法庭處理。專業團體亦可以針對相關專業人員的工作環境,提供針對性的培訓,而並非由中央廚房式的統一處理。對各個專業人員而言,若有足夠的指引和培訓,而自己所屬的專業團體,按照其工作情況作出判斷,他們亦會心服口服,減少無所適從的感覺。

 

我認為未來18個月政府應該與相關的專業團體討論執行措施,提供足夠的資源,由專業團體提供指引和培訓,制定專業守則,如是者,總比每一次事件出現時,直接進入司法程序。

 

保護兒童和預防家庭暴力,需要清晰全面的政策,並非單一措施例如強制舉報,就能解決這些重大的問題。當然,能向前走出一步,亦是非常重要,但政府要改變頭痛醫頭,腳痛醫腳的方式,不能等每次發生慘劇時,就拿出一項新的措施,花若干年的時間,才能制定執行,再等到下一宗慘劇時,又再探討其他措施。其實20年前我已經提出了一籃子保護兒童和預防家庭暴力的建議,提交了報告給政府。政府可以主動探討和制定一個全面性的政策,有效地保護兒童和預防家庭暴力。

 

童樂居的小朋友們,我相信你們、家庭、專業人員和政府,都有共同願景,相關的專業人員,亦會盡一分力,希望你們可以在安全、信任的環境下成長!

 

陳高凌教授

2024年7月27日

 

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CATCHUP
05 - 07
2024
香港電台第一台
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浸會大學人力資策略及發展研究中心副主任葉偉光——善用人力資源提升企業競爭力

Andrew,
您好,首先祝賀您榮升集團總裁一職。最近和您一起飲咖啡時,您提及到維持一個企業的競爭力十分困難,尤其是當人手不足時,很多業務策略及方案都未能有效地開展。我作為人力資源管理學科的老師,亦有不少體會。

最近大家經常在不同的渠道及媒體知悉香港政府不斷提出要提高香港的競爭力,這個目標不僅是一個願景,同時要實質行動方案去落實。從企業的角度看,要提升其競爭力當然要從所屬市場的規模、顧客行為及成熟程度、產品及服務價格,及其差異性等因素之外,人才資源這核心能力絕對不容忽視。 AI發展日趨成熟,人才資源尤其在決策方面更不可缺。故此,企業若要保持或提升其競爭力,善用其人才資源方為上策。 

有效的人才資源管理,不但可以幫助企業吸引、培養和保留優秀人才,進而提高企業的效率和競爭力。首先從人才資源的基本職能上探究,在人才招聘方面,建立一個良好僱主品牌及形象非常重要,尤其是對九十後及千禧世代而言,他們會權衡自己的價值觀與企業的價值觀,才決定是否為機構工作,年青人對環保意識比對上一代亦較為強烈。故此企業若要吸納人才,不僅要藉着政府提供的人才招聘計劃之外,同時亦要審視現行的人才資源管理政策,是否有效及多元化去吸引不同世代人才加入。很多企業有效地以不同優於法例的福利及彈性工作模式,如彈性工作時間及在家工作等吸引人才入職,但是這些模式可否確保他們繼續為企業効力,則仍需其他人才資源政策的配合,才能發揮效益。所以人才的激勵及保留政策對企業的挑戰在人才入職後才正式展開。
人才激勵及保留所涉及的相關政策頗為複雜,因其所包涵着企業的管理文化及價值觀,薪酬福利制訂、公平人才績效管理,以及人才培養和發展等環環相扣,方能達至有效的管理。

企業文化和價值觀對塑造企業形象,作為吸引及保留人才十分重要,文化及價值觀的建立,可以通過設立明確的核心價值觀、鼓勵員工跟從,營造積極向上的工作氛圍。此外,企業還可以通過組織各種文化活動、提供福利待遇和關懷員工的個人需求來加強組織文化的建設。通過塑造明確的組織文化和價值觀,企業可以有效地提高人力資源的價值,吸引並留住合適的人才。至於成效方面,實有賴企業內的決策者和管理者身體力行,方可達到預期的效果。

至於薪酬福利制訂方面,企業應以表現為本的薪酬政策,附以具彈性的福利安排,才能滿足不同世代人才的需要及保障,以及達成企業的業務策略及指標。在人才績效管理方面,企業應以提升人才的才能及發展為依歸,而非只注重其考績表現,皆因其表現會受其他因素影響,包括技能及工作意願等。企業須將重點放在協助員工發展其潛能,方可進一步提升工作表現。因此,很多跨國企業已經把重點放在此方面,而非其工作表現評級上。在人才培養及發展方面,企業必須要敏捷地回應,以確保其市場地位及業績得以持續地發展,在通過提供培訓、教育和發展計劃,在企業內孕育着學習文化,幫助員工不斷提升技能和知識,及增加員工的專業素質和能力,為企業打造一個高效而有競爭力的人力資源團隊。
至於培訓項目及相關活動推展,企業必須以人才為本並具彈性,及充分運用科技以支援及跟進其培訓進度及效益。企業在策劃人才資源政策時,務必確保相關政策法理情兼備及具公平性,包括分配公義、程序公義及人際公義,方可激勵及保留人才,達至善用人才,增強企業競爭力。

誠言,現今的新生代未必如七、八十後的人,願意長期為企業服務,如其能在任內發揮所長已經不錯了,及對企業有所交代。因此,企業須經常以不同的調研方式,去了解及收集人才的需要和建議,視他們為策略夥伴,而非只是經營成本的一部分,令到員工工作愉快,讓顧客也有愉快的體驗。

除了在人才資源基本職能的優化之外,很多國際知名企業,亦從其供應鏈及價值鏈進行架構重建,為企業創造最大的效益,此等行動包括企業流程改造,把附加值較低的流程、工序或職能取消或外判,把剩下的資源投放在更具效益的地方上,縮減企業規模,令架構更具操作性、彈性及策略性,專注在核心業務,與價值鏈內的其他業務夥伴緊密協作,共同提升夥伴的競爭力。以上提及的方案有賴人力資源部門參與,包括核心能力及技能建構、發展和培育、優化及保留,增強企業的持續競爭力。

希望以上的分享能給予您有所啟發。若果您想了解更多詳情,我十分樂意在下次飲咖啡時再與您詳談。

您的大學同學
Felix
2024年5月18日

香港電台第一台

18/05/2024 - 足本 Full (HKT 09:00 - 09:20)