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香港家書

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主持人:張鳳萍

《香港家書》
星期六 09:00-09:20 a.m.

透過書信形式,分析社會現象,細訴個人感受。



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18/05/2024

浸會大學人力資策略及發展研究中心副主任葉偉光——善用人力資源提升企業競爭力

Andrew,
您好,首先祝賀您榮升集團總裁一職。最近和您一起飲咖啡時,您提及到維持一個企業的競爭力十分困難,尤其是當人手不足時,很多業務策略及方案都未能有效地開展。我作為人力資源管理學科的老師,亦有不少體會。

最近大家經常在不同的渠道及媒體知悉香港政府不斷提出要提高香港的競爭力,這個目標不僅是一個願景,同時要實質行動方案去落實。從企業的角度看,要提升其競爭力當然要從所屬市場的規模、顧客行為及成熟程度、產品及服務價格,及其差異性等因素之外,人才資源這核心能力絕對不容忽視。 AI發展日趨成熟,人才資源尤其在決策方面更不可缺。故此,企業若要保持或提升其競爭力,善用其人才資源方為上策。 

有效的人才資源管理,不但可以幫助企業吸引、培養和保留優秀人才,進而提高企業的效率和競爭力。首先從人才資源的基本職能上探究,在人才招聘方面,建立一個良好僱主品牌及形象非常重要,尤其是對九十後及千禧世代而言,他們會權衡自己的價值觀與企業的價值觀,才決定是否為機構工作,年青人對環保意識比對上一代亦較為強烈。故此企業若要吸納人才,不僅要藉着政府提供的人才招聘計劃之外,同時亦要審視現行的人才資源管理政策,是否有效及多元化去吸引不同世代人才加入。很多企業有效地以不同優於法例的福利及彈性工作模式,如彈性工作時間及在家工作等吸引人才入職,但是這些模式可否確保他們繼續為企業効力,則仍需其他人才資源政策的配合,才能發揮效益。所以人才的激勵及保留政策對企業的挑戰在人才入職後才正式展開。
人才激勵及保留所涉及的相關政策頗為複雜,因其所包涵着企業的管理文化及價值觀,薪酬福利制訂、公平人才績效管理,以及人才培養和發展等環環相扣,方能達至有效的管理。

企業文化和價值觀對塑造企業形象,作為吸引及保留人才十分重要,文化及價值觀的建立,可以通過設立明確的核心價值觀、鼓勵員工跟從,營造積極向上的工作氛圍。此外,企業還可以通過組織各種文化活動、提供福利待遇和關懷員工的個人需求來加強組織文化的建設。通過塑造明確的組織文化和價值觀,企業可以有效地提高人力資源的價值,吸引並留住合適的人才。至於成效方面,實有賴企業內的決策者和管理者身體力行,方可達到預期的效果。

至於薪酬福利制訂方面,企業應以表現為本的薪酬政策,附以具彈性的福利安排,才能滿足不同世代人才的需要及保障,以及達成企業的業務策略及指標。在人才績效管理方面,企業應以提升人才的才能及發展為依歸,而非只注重其考績表現,皆因其表現會受其他因素影響,包括技能及工作意願等。企業須將重點放在協助員工發展其潛能,方可進一步提升工作表現。因此,很多跨國企業已經把重點放在此方面,而非其工作表現評級上。在人才培養及發展方面,企業必須要敏捷地回應,以確保其市場地位及業績得以持續地發展,在通過提供培訓、教育和發展計劃,在企業內孕育着學習文化,幫助員工不斷提升技能和知識,及增加員工的專業素質和能力,為企業打造一個高效而有競爭力的人力資源團隊。
至於培訓項目及相關活動推展,企業必須以人才為本並具彈性,及充分運用科技以支援及跟進其培訓進度及效益。企業在策劃人才資源政策時,務必確保相關政策法理情兼備及具公平性,包括分配公義、程序公義及人際公義,方可激勵及保留人才,達至善用人才,增強企業競爭力。

誠言,現今的新生代未必如七、八十後的人,願意長期為企業服務,如其能在任內發揮所長已經不錯了,及對企業有所交代。因此,企業須經常以不同的調研方式,去了解及收集人才的需要和建議,視他們為策略夥伴,而非只是經營成本的一部分,令到員工工作愉快,讓顧客也有愉快的體驗。

除了在人才資源基本職能的優化之外,很多國際知名企業,亦從其供應鏈及價值鏈進行架構重建,為企業創造最大的效益,此等行動包括企業流程改造,把附加值較低的流程、工序或職能取消或外判,把剩下的資源投放在更具效益的地方上,縮減企業規模,令架構更具操作性、彈性及策略性,專注在核心業務,與價值鏈內的其他業務夥伴緊密協作,共同提升夥伴的競爭力。以上提及的方案有賴人力資源部門參與,包括核心能力及技能建構、發展和培育、優化及保留,增強企業的持續競爭力。

希望以上的分享能給予您有所啟發。若果您想了解更多詳情,我十分樂意在下次飲咖啡時再與您詳談。

您的大學同學
Felix
2024年5月18日

18/05/2024 - 足本 Full (HKT 09:00 - 09:20)

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CATCHUP
03 - 05
2024
香港電台第一台
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城市大學社會及行為科學系助理教授關志健——社會痛定思痛,為多元族裔提供精神健康支援

主持人:張鳳萍

各位社工同學: 

甫踏入初夏,社會便接二連三發生慘劇,令我們注目傷懷。其中深水埗的慘劇,有一位印度裔母親涉嫌在家中殺害三名年幼女兒。我們不禁要問,究竟我們的香港發生了甚麼事? 

每當有不幸事件發生,我們不應只是要求政府「做這樣」、「做那樣」,而是我們每一位香港市民都有責任,避免悲劇再次發生。深水埗發生的倫常慘劇,更令我們反思到怎樣可以更好支援一些被稱為「少數族裔」的非華裔人士。  

香港被譽為「亞洲國際都會」,不過我們的文化包容性真的如想象中這般大嗎?社會往往視南亞裔人士為「非我族類」。有南亞裔人士告訴我,他們經地產租一個容身之處也不容易:當職員了解到他們是南亞裔人士,竟然會立刻提高租金價格;而疫情期間流行外賣,有一些人在網上下單時,竟然會列明備注:「不要南亞裔人士送餐」。這些歧視仍活生生地發生在我們今天的香港社會中! 

至於在社會服務方面,我們身為社會工作者,當然不會擺明車馬去歧視不同種族的人。但仍然值得留意的是,我們通常都是以香港華人這個角度作為本位來規劃服務的,而這樣有可能會變相阻礙非華裔的香港人尋求協助。  

你們知不知道24間精神健康綜合社區中心的服務使用者當中,有多少是來自非華裔社群?到目前為止,官方都沒有相關的統計數字,而這正正反映著我們不太重視多元族群的精神健康需要。好像我女兒那樣的少女,幾乎每天都會磅重,做好體重管理;而步入中年的我,自然也會有點自我放棄,也懶得去磅重,對吧?當你不重視一件事,連統計也自然也不會做。由於目前沒有這方面的官方數字,我的團隊幾年前便與香港社會服務聯會合作,自行統計非華裔人士使用精神健康綜合中心服務的佔比。結果發現,非華裔人士的佔比只有0.68%,但是根據政府統計處統計數字,香港人口當中有超過8%是非華裔。那麼,非華裔人士的精神健康又由誰去支援呢?  

我知道很多南亞裔人士可能不太清楚如何向社工或其他專業人士尋求協助,甚至沒有「見社工」、「精神健康」等概念,所以未必懂得尋求外間協助。因此,我們不應該僅僅從需求角度去理解問題,以為他們不太需要服務。需求和供應是互為影響的—作為服務供應者,社工需要提高文化敏感度,學懂如何與多元族裔人士進行有效溝通,讓他們認識服務。說到底,對於身處我們城市的每一位市民來說,獲得適切的精神健康服務實屬一種權利。  

我曾經進行過一項小小的實驗,發現南亞裔中學生其實很樂意在小組中分享自己的想法和經歷。這班學生告訴我們,他們平日的確很少打開心扉,分享自己的內心世界,但這主要是因為找不到合適的機會。因此,只要能夠跨越語言障礙,多使用英語和圖畫,便能讓他們容易理解,同時讓他們知道在接受服務的過程中,私隱是會得到保障,而且十分安全,他們便會更願意尋求精神健康服務。  

經過悲劇之後,政府正打算加強支援多元族裔家庭的精神健康需要,並會設立少數族裔人士情緒支援及輔導中心。對於這個建議,我當然樂見其成。而現時小彬紀念基金會的少數族裔精神健康中心,由南亞裔的輔導員,為居住在香港的南亞裔及東南亞裔家庭提供服務。由於他們的輔導員能夠說英語、印地語、烏爾都語或尼泊爾語,輔導的時候可同聲同氣,自然事半功倍。  

然而,如果我們只依賴這些專為非華裔人士而設的服務中心來支援所有有精神困擾的非華裔人士,長遠來看可能會不利於種族融合。香港各區現有的精神健康綜合社區中心不僅會提供個別輔導服務,還會開辦一些社交、發展性的活動。畢竟,認識朋友、發展自己的興趣等,都對維持良好的精神健康有莫大的幫助。為了促進非華裔人士融入主流社會,我們的主流精神健康服務也應該加強接待非華裔服務使用者的能力。  

要讓全港每所精神健康社區中心都兼備充足的人力和配套,為多元族群人士提供合適的服務,或許不太划算。較可行的做法,是參照醫院管理局的聯網,在各大區選擇一所精神健康綜合社區中心,增設主題服務,以支援該區內的多元族裔人士的精神健康。這樣可以集中資源,也有利於相關服務單位積累經驗。而華裔和非華裔人士,便有機會在當中互相認識,亦有助促進種族共融。  

而從長遠來看,香港是需要增加非華裔社工的人數。目前香港有超過二萬名社會工作者,但估計只有大約21位是非華裔,這意味著在香港遇到非華裔社工的機率,近乎比中六合彩的機率還低。這似乎跟香港作為亞洲國際都會的地位並不相稱。我們希望各社工課程能從招生機制、課程設計等方面著手,探討如何吸引和支援更多的非華裔學生接受社工培訓。作為社工老師的我,當然也要好好反省。  

我衷心希望透過各方的努力,讓所有香港人,不論其族裔背景,都能夠在這個城市開心、快樂地生活。那麼,我們或更能配得上「國際都會」這一個稱號。 

最後,我祝願你們精神健康。你要愛惜自己。當你們快樂,才能把快樂感染身邊的人。

 

關志健

2023年6月24日  

香港電台第一台

24/06/2023 - 足本 Full (HKT 09:00 - 09:20)