Andrew,

您好，首先祝賀您榮升集團總裁一職。最近和您一起飲咖啡時，您提及到維持一個企業的競爭力十分困難，尤其是當人手不足時，很多業務策略及方案都未能有效地開展。我作為人力資源管理學科的老師，亦有不少體會。

最近大家經常在不同的渠道及媒體知悉香港政府不斷提出要提高香港的競爭力，這個目標不僅是一個願景，同時要實質行動方案去落實。從企業的角度看，要提升其競爭力當然要從所屬市場的規模、顧客行為及成熟程度、產品及服務價格，及其差異性等因素之外，人才資源這核心能力絕對不容忽視。 AI發展日趨成熟，人才資源尤其在決策方面更不可缺。故此，企業若要保持或提升其競爭力，善用其人才資源方為上策。 

有效的人才資源管理，不但可以幫助企業吸引、培養和保留優秀人才，進而提高企業的效率和競爭力。首先從人才資源的基本職能上探究，在人才招聘方面，建立一個良好僱主品牌及形象非常重要，尤其是對九十後及千禧世代而言，他們會權衡自己的價值觀與企業的價值觀，才決定是否為機構工作，年青人對環保意識比對上一代亦較為強烈。故此企業若要吸納人才，不僅要藉着政府提供的人才招聘計劃之外，同時亦要審視現行的人才資源管理政策，是否有效及多元化去吸引不同世代人才加入。很多企業有效地以不同優於法例的福利及彈性工作模式，如彈性工作時間及在家工作等吸引人才入職，但是這些模式可否確保他們繼續為企業効力，則仍需其他人才資源政策的配合，才能發揮效益。所以人才的激勵及保留政策對企業的挑戰在人才入職後才正式展開。

人才激勵及保留所涉及的相關政策頗為複雜，因其所包涵着企業的管理文化及價值觀，薪酬福利制訂、公平人才績效管理，以及人才培養和發展等環環相扣，方能達至有效的管理。

企業文化和價值觀對塑造企業形象，作為吸引及保留人才十分重要，文化及價值觀的建立，可以通過設立明確的核心價值觀、鼓勵員工跟從，營造積極向上的工作氛圍。此外，企業還可以通過組織各種文化活動、提供福利待遇和關懷員工的個人需求來加強組織文化的建設。通過塑造明確的組織文化和價值觀，企業可以有效地提高人力資源的價值，吸引並留住合適的人才。至於成效方面，實有賴企業內的決策者和管理者身體力行，方可達到預期的效果。

至於薪酬福利制訂方面，企業應以表現為本的薪酬政策，附以具彈性的福利安排，才能滿足不同世代人才的需要及保障，以及達成企業的業務策略及指標。在人才績效管理方面，企業應以提升人才的才能及發展為依歸，而非只注重其考績表現，皆因其表現會受其他因素影響，包括技能及工作意願等。企業須將重點放在協助員工發展其潛能，方可進一步提升工作表現。因此，很多跨國企業已經把重點放在此方面，而非其工作表現評級上。在人才培養及發展方面，企業必須要敏捷地回應，以確保其市場地位及業績得以持續地發展，在通過提供培訓、教育和發展計劃，在企業內孕育着學習文化，幫助員工不斷提升技能和知識，及增加員工的專業素質和能力，為企業打造一個高效而有競爭力的人力資源團隊。

至於培訓項目及相關活動推展，企業必須以人才為本並具彈性，及充分運用科技以支援及跟進其培訓進度及效益。企業在策劃人才資源政策時，務必確保相關政策法理情兼備及具公平性，包括分配公義、程序公義及人際公義，方可激勵及保留人才，達至善用人才，增強企業競爭力。

誠言，現今的新生代未必如七、八十後的人，願意長期為企業服務，如其能在任內發揮所長已經不錯了，及對企業有所交代。因此，企業須經常以不同的調研方式，去了解及收集人才的需要和建議，視他們為策略夥伴，而非只是經營成本的一部分，令到員工工作愉快，讓顧客也有愉快的體驗。

除了在人才資源基本職能的優化之外，很多國際知名企業，亦從其供應鏈及價值鏈進行架構重建，為企業創造最大的效益，此等行動包括企業流程改造，把附加值較低的流程、工序或職能取消或外判，把剩下的資源投放在更具效益的地方上，縮減企業規模，令架構更具操作性、彈性及策略性，專注在核心業務，與價值鏈內的其他業務夥伴緊密協作，共同提升夥伴的競爭力。以上提及的方案有賴人力資源部門參與，包括核心能力及技能建構、發展和培育、優化及保留，增強企業的持續競爭力。

希望以上的分享能給予您有所啟發。若果您想了解更多詳情，我十分樂意在下次飲咖啡時再與您詳談。

您的大學同學

Felix

2024年5月18日